労基5

Q1：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、使用者が労働条件を明示しない場合には、締結された労働契約は、無効とされる。

Q2：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、日々雇い入れられる者については、この限りでないとされている。

Q3：使用者が、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしている場合には、労働者から実際に違約金又は損害賠償額を徴収していないときであっても、法16条違反となる。

A1：誤り。法15条は、労働条件が明確でないことによる労働者と使用者との紛争を防止することをその趣旨としており、労働契約の締結に際し、使用者が労働条件を明示しない場合であっても、労働契約自体は有効に成立し得る。ただし、使用者は法15条違反の罰則（30万円以下の罰金）に処せられる。

A2：誤り。日々雇い入れられる者についても、労働条件を明示しなければならない。

A3：正しい。

労基4

Q1：派遣労働者については、派遣労働者と労働契約関係にある派遣元が労働基準法の適用を受けるため、原則として派遣元の使用者が派遣労働者についての使用者としての責任を負うが、労働者派遣の実態から派遣元に責任を問い得ない事項等については、労働者派遣法に定める労働基準法の適用に関する特例の規定により、派遣先の使用者が労働基準法における使用者としての責任を負う。

Q2：労働者が自己を被保険者として生命保険会社と任意に保険契約を締結したときに事業主がその保険料の補助を行う場合には、その保険料補助金は、労働基準法上の賃金に当たる。

Q3：解雇予告手当に係る平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、労働者に解雇の通告をした日であり、その通告後において解雇の予定日を変更した場合には、その変更の通告をした日が算定事由発生日とされる。


A1：正しい。

A2：誤り。本問の生命保険料補助金は、一般に労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法上の賃金に当たらない。
なお、労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等の本人負担分を含む）を事業主が労働者に代わって負担する場合であって、これらの労働者が法律上生ずる義務を免れることとなるときは、その事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とされる。 
   　　　　　
A3：誤り。解雇の予告をした後において、労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においても、当初の解雇を予告した日が、解雇予告手当に係る平均賃金算定の起算日（算定事由発生日）となる。

労基3

Q1：何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利 益を得てはならないが、職業安定法の規定により厚生労働大臣の許可を受けて有料職業紹介事業を行う場合は、法律に基いて許される場合に該当し、当該許可に係る手数料の外に別途金銭を収受したときであっても、労働基準法違反とならない。


Q2：労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

Q3：労働基準法は、家事使用人については適用されないが、個人家庭における家事を事業として請け負う者に雇われて、その指揮命令の下に当該家事を行う者は、労働基準法の適用が除外される家事使用人に当たらない。



A1：誤り。職業安定法の規定により厚生労働大臣の許可を受けて有料職業紹介事業を行う場合は、法律に基いて許される場合に該当するため、法６条違反とならないが、当該許可に係る手数料等以外に利益を受けるときは、同条に違反する。

A2：正しい。
A3：正しい。


A1：知らなくても「まあ、そうだろうね」と言いたくなる回答だし、日頃勉強しているときは、気にせずさらっと流してしまいそうになるけれど、本番の試験で、独特のテンションで急に、本当に？もしかして？とか考えそうな自分がいる…。
日頃気にしないことが気になる。ということは日頃結構さら～っと勉強しているということだわね。

労基2

Q1：使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならないとされているが、ここにいう労働条件には、雇入れも含まれる。


Q2：使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならないとされており、女性であることを理由とする賃金の差別的取扱いを就業規則に定めた場合においては、労働基準法第４条違反となる。

Q3：使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないが、労働を強制したのみであって現実に労働者を労働させていない場合には、労働基準法第５条違反とならない。



A1：誤り。雇入れは、法３条の労働条件に含まれないと解されており、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、雇入れについて差別的取扱いをした場合であっても、法３条違反の問題は生じない。

A2：誤り。法４条は、「差別的取扱をしてはならない」旨を規定したものであり、差別的取扱を定めたのみであって現実に差別的取扱をしていない場合には、法４条違反とはならない。ただし、当該差別的取扱の定めは無効とされる。

A3：誤り。法５条は、「労働を強制してはならない」旨を規定したものであり、現実に労働させていない場合であっても、労働者の意思を抑圧して労働することを強要すれば、法５条違反となる。なお、法５条違反については、労働基準法で最も重い罰則（１年以上10年以下の懲役又は２０万円以上300万円以下の罰金）が科せられる。

この手の問題（A2、A3）は試験対策講義でよく出会うけれど、条文読んだだけでは理解不能。
本当にその解釈なの？と専門家である予備校を疑ってしまう。

だって…。

→第4条：使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
→第5条：使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

となっていて、罰則規定は
→第117条：第5条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
→第119条：次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
となっていて、119条の各号の中に第4条が含まれている。

これだけ見て、上記の問題の判断ができる？できな～い。
ま、判例やら何やらで判断しているんだろうけれど。
ってこういうことに拘っていると、ドツボにはまるんだろうな…。

労基1

Q1：労働基準法第１条は、労働者が人間として価値ある生活を営む必要を充たすべき
労働条件を保障することを宣明したものであって、労働基準法各条の解 釈に当たり
基本観念として常に考慮されなければならない。

Q2：労働関係の当事者は、労働基準法に定める労働条件の基準を理由として
労働条件を低下させてはならないとされており、これに違反した場合には、使
用者に対してのみ罰則の適用がある。

Q3：労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠
実に各々その義務を履行しなければならない。


A1：正しい。（1条1項）
A2：誤り。法1条2項、法117条～法120条により誤り
法1条は、訓示的規定であって、罰則の定めはない。
法1条2項は、「努めなければならない」で結ばれている。
法117条～120条の罰則規定に法1条は含まれていない。
罰則の定めはないんだ…。
A3：正しい。（2条2項）